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Le blog de Bruno

Remise en cause du barème prud'homal et point d'étape sur les ordonnances Macron

1 Février 2019 , Rédigé par Tripalium44

Remise en cause du barème prud'homal et point d'étape sur les ordonnances Macron

Bonjour

Plusieurs décisions de Conseils de prud'hommes invalident le barème issu des ordonnances Macron. Un barème contraire à la convention OIT n°158 et à la charte sociale européenne

https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20181214_CPH_Troyes_13dec18.pdf

https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/CPH_lyon_2018-12-21_bareme.pdf

https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/CPH_amiens_2018-12-19_bareme.pdf

 

 L’article 10 de la convention 158 de l’OIT, selon lequel, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » ;

La charte sociale européenne :

"les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu'ils prévoient le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ; la possibilité de réintégration ; des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime" (§ 45), et, de manière plus spécifique, "tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte" (§ 46).

Déjà en 2015 je mettais en ligne une pétition contre le blanchiments des licenciement abusifs

La motivation CPH Troyes 13/12/2018 : La réparation du préjudice subi par le salarié n'est pas adéquate et n'est pas dissuasive , d'où inconventionnalité de l'article L1235-3 du code du travail

L'article L.1235-3 du Code du travail , en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud'homales, ne permet pas au juge d'apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu'ils ont subi. De plus, ces barèmes ne permettent pas d'être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisant davantage les fautifs que les victimes sont donc inéquitables. En conséquence, ce barème viole la Charte sociale européenne et la Convention n° 158 de l'OIT. Les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du Code du travail sont donc inconventionnels.

Il est intéressant de faire le point d'ailleurs sur le résultat des ordonnances Macron

 

Mise en œuvre des ordonnances Macron du 22 septebre 2017 : un point d’étape est dressé

 

 

CSE. Au 1er novembre 2018, on recensait près de 10 500 établissements ayant mis en place un CSE ; la plus grande partie de la mise en œuvre des ordonnances sur le CSE est donc à attendre en 2019. Le rythme des élections professionnelles semble s’être ralenti en 2018, comparé au cycle électoral précédant, ce qui tend à confirmer que dans les entreprises, « dirigeants et représentants des salariés ont dans un premier temps abordé assez prudemment les nouvelles règles, pour se les approprier, en différant dans certains cas leurs élections professionnelles ». Les témoignages recensés par le comité ont confirmé qu’« à ce jour l’attention de ces acteurs est très largement focalisée sur la mise en place des CSE, et qu’il y a peu d’appétence pour la création de conseils d’entreprise ». Il en ressort également que cette mise en place peut s’effectuer avec deux approches différentes : une simple application a minima d’une disposition obligatoire, adaptant juste les structures de représentation existantes ; ou au contraire avec une réflexion d’ensemble permettant d’initier, à partir de l’élection du CSE, une nouvelle dynamique pour le dialogue social. Si des exemples de démarche du second type existent, il est pour l’instant vraisemblable que la première option soit la plus fréquente, avec différents points d’attention soulignés : 1) l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ; 2) la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre d’élus ou d’heures de délégation ; 3) des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ; 4) une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.

En résumé, les débuts de la mise en place des CSE (la plus grande part se faisant en 2019) « ne témoignent pas pour l’instant d’une nouvelle dynamique des relations sociales au sein des entreprises. Une simplification et une rationalisation économique (allant souvent de pair avec une adaptation au nouveau cadre des pratiques préexistantes) semble dominer ». Certes, « si dans les entreprises où le dialogue social était déjà d’un bon niveau, là où qualité et efficacité du dialogue social faisaient déjà l’objet de préoccupations, il existe une dynamique, cela est loin d’être le cas général ». Dans cette première phase de mise en place des CSE, « employeurs et représentants des salariés se sont en effet très peu saisi des possibilités offertes par les ordonnances de repenser le dialogue économique, de l’articuler avec l’agenda social et la négociation collective. Et même quand ils sont convaincus de l’intérêt d’aller dans ce sens, ils renvoient à plus tard soulignant le besoin de temps nécessaire à l’absorption des réformes successives qu’ils considèrent déstabilisantes ».

Négociation collective. - Environ 500 accords ratifiés par référendum au sein d’entreprises de 1 à 20 salariés ont pu être repérés au 8 octobre 2018 ; ils abordent de façon très majoritaire des questions relatives au temps de travail. On dénombre par ailleurs 47 accords de performance collective qui portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération, comme le prévoit la loi. Seul un accord traite des 3 sujets à la fois et la majorité ne porte que sur un seul sujet. Enfin, 3 accords de branche ont été enregistrés sur les nouveaux sujets relatifs aux contrats de chantier et CDD/CTT.

Ces éléments quantitatifs doivent être appréhendés avec précaution, le dénombrement d’accords de performance ou d’accords ratifiés par référendum demeurant imparfait. « Faute d’analyse qualitative de ces textes et de la façon dont ils ont été élaborés, il n’est pas possible d’en inférer des enseignements sur les évolutions induites par les ordonnances », explique le comité.

Ruptures de contrat. – Sur les dispositions des ordonnances relatives à la gestion de l’emploi dans les entreprises, au 1er septembre 2018 on dénombrait 69 procédures de ruptures conventionnelles collectives initiées (à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés) dont 43 avaient été à ce stade validées. « Les établissements concernés se concentrent dans les régions qui sont aussi celles les plus souvent confrontées aux licenciements économiques. » Là encore, le comité se veut prudent : il faudra attendre les bilans des premiers accords de ruptures conventionnelles collectives pour vérifier qu’ils n’entraînent pas les dérives que certains craignaient.

S’agissant du contentieux lié aux licenciements individuels, le nombre de demandes déposées auprès des conseils de prud’hommes a été divisé par 2 en 20 ans (120 000 en 2017 contre 240 000 en 1998). Cette baisse s’explique principalement par la mise en place de la rupture conventionnelle (individuelle) en 2008 et par les changements de procédures introduits en 2016. Depuis 2017, on ne constate pas de baisse significative du nombre d’affaires. Mais il est trop tôt pour mesurer un impact spécifique des dispositions des ordonnances – en particulier le barème qui encadre les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier –, que ce soit sur le nombre de recours ou sur leurs motifs (éventuel glissement vers des motifs de nullité tels que la discrimination pour s’affranchir de l’application du barème). En un mot : il est encore trop tôt pour tirer des conclusions sur les effets des ordonnances sur le recours à la justice prud’homale.

 

Bruno

 

 

 

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