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Le blog de Bruno

La Loi Macron

23 Septembre 2015 , Rédigé par Tripalium44

La Loi Macron

Bonjour

Voilà on y est : pour les instances prud'homales engagées à compter du 7 août 2015, il va falloir appliquer certaines dispositions de la Loi Macron, qui je le rappelle n'est pas le ministre de la justice. Mais tout n'est pas bon dans le Macron, donc mieux vaut être armé pour mieux la combattre

1 Une justice accélérée

UNE JUSTICE PLUS RAPIDE ?


La loi du 6 août 2015 vise à accélérer la procédure en renforçant le rôle du bureau de conciliation (renommé « bureau de conciliation et d’orientation », en abrégé BCO) et en introduisant la possibilité d’aller directement de la phase de conciliation à la formation de jugement présidée par un juge professionnel.

La phase de conciliation renforcée
La loi (art. 258, I, 22° b) inscrit dans le Code du travail la mission première du BCO : « Le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties » (C. trav., art. L. 1454-1, modifié). Ainsi, la conciliation n’est plus conçue comme une simple phase procédurale, mais comme une étape importante de la procédure.
Le texte précise que, dans le cadre de cette mission, le BCO peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Chaque partie doit se présenter personnellement à l’audience devant le BCO. Sinon, elle doit se faire représenter ou pouvoir invoquer un motif légitime pour expliquer son absence.
Selon l’article L. 1454-1-3 nouveau du Code du travail, si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le BCO peut statuer en tant que bureau de jugement dans sa formation restreinte. Il formera sa conviction et jugera alors l’affaire en l’état des pièces et moyens que la partie qui est présente a contradictoirement communiqués à celle qui ne l’est pas.

Cette disposition vise à inciter les parties à se présenter aux audiences de conciliation, trop souvent jugées « facultatives ».
En cas d’échec de la conciliation, plusieurs formations de jugement
En cas d’échec de la conciliation, le BCO peut désormais renvoyer les parties, selon l’article L. 1454-1-1 nouveau du Code du travail :
– devant le bureau de jugement dans sa compositions restreinte (litige portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire) ;
– devant le bureau de jugement dans sa formation de départage, si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie (v. ci-après) ;
– et à défaut, devant le bureau de jugement dans sa composition classique (deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs).
Quelle que soit la formation saisie, celle-ci connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris additionnelles et reconventionnelles.

Le bureau de jugement en formation restreinte
Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en cas d’échec de la conciliation, le BCO peut renvoyer l’affaire devant un bureau de jugement en composition restreinte : un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié(C. trav., art. L. 1423-13).
Ce renvoi n’est possible qu’avec l’accord des parties. À défaut, l’affaire est renvoyée directement devant le bureau de jugement.
Le bureau de jugement dans sa composition restreinte a trois mois pour statuer. S’il estime que le dossier ne relève pas de la formation restreinte, l’affaire est renvoyée devant la formation de jugement présidé par un juge professionnel.

Ces dispositions sont applicables pour les instances introduites à compter de la publication de la loi, soit le 7 août.

Le renvoi direct devant la formation de départage
Le BCO peut renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie (C. trav., art. L. 1454-1-1 nouveau).
La loi Macron modifie la composition de cette formation : les juges départiteurs sont désormais des magistrats du tribunal de grande instance et non plus comme auparavant du tribunal d’instance. Ils sont désignés chaque année par le président du TGI, notamment en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières (C. trav., art. L. 1454-2 modifié).
À sa demande et au moins une fois par an, le juge départiteur assiste à l’assemblée générale du conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1423-3 modifié). Cette mesure vise à mieux intégrer les juges départiteurs au sein d’une juridiction qui n’est pas la leur, afin de favoriser leur travail avec les conseillers prud’homaux.

La mise en état des affaires
La mise en l’état des affaires est la phase de la procédure durant laquelle les parties vont s’échanger leurs conclusions et pièces afin de respecter le principe du contradictoire et afin de pouvoir présenter leurs demandes et leurs arguments définitifs lors de l’audience.
En application de l’article L. 1454-1-2 nouveau, pour toutes les instances introduites depuis le 7 août 2015, le BCO est chargé d’assurer la mise en état des affaires. Il est précisé que lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.
Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.
Les agents de contrôle communiquent aux conseillers rapporteurs, à la demande de ceux-ci et sans pouvoir opposer le secret professionnel, les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main-d’œuvre dont ils disposent (C. trav., art. L. 1454-1-2).

DES PROCÉDURES ALTERNATIVES DE RÈGLEMENT AMIABLE


Pour désengorger les conseils de prud’hommes, la loi Macron (art. 258, III et IV) généralise la faculté pour les parties de recourir à deux modes de règlement amiable des conflits. Dans les deux cas, les parties tentent d’aboutir à un accord, qui le cas échéant, doit être homologué par un juge pour avoir force exécutoire.
Ces dispositions sont applicables depuis le 7 août 2015.

La médiation conventionnelle
Avant la loi Macron, la médiation prévue par la loi n° 95-125 du 8 février 1995 (art. 21 à 21-5 et 24) ne pouvait être mobilisée pour régler un différend lié à un contrat de travail que s’il était de nature transfrontalière.
Désormais, les parties ont la faculté de recourir à la médiation conventionnelle pour tout conflit lié à un contrat de travail.

La procédure participative
Instituée par la loi n° 2010-1609 du 22 décembre 2010, la procédure participative permet aux parties, avant tout procès, de régler le conflit à l’amiable avec l’assistance d’un avocat. Elles peuvent dans ce cadre bénéficier de l’aide juridictionnelle.
Jusqu’à la loi Macron, les différends qui s’élevaient à l’occasion du contrat de travail étaient expressément exclus de la procédure participative par l’article 2064 du Code civil. Mais l’alinéa qui prévoit cette exclusion est abrogé.
Désormais, le salarié et l’employeur peuvent donc recourir à la procédure participative dans le cadre de litiges liés au contrat de travail.

Lorsque cette procédure est mobilisée en matière prud’homale et échoue et qu’aucune convention n’est conclue, les parties ne sont pas dispensées de se présenter devant le BCO. Dans les autres matières, les parties qui ne s’accordent pas sont dispensées des procédures de conciliation ou de médiation prévues (C. civ., art. 2066 modifié).

UNE JUSTICE PLUS EFFICACE ?


Un référentiel pour fixer les dommages et intérêts en cas de licenciement
La loi Macron (art. 258, I, 4°) prévoit l’établissement d’un référentiel indicatif afin de faciliter pour les juges prud’homaux la fixation des dommages et intérêts en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse(C. trav., art. L. 1235-1 modifié). Ce référentiel entrera en vigueur dès publication du décret en Conseil d’État l’établissant (sauf disposition contraire de ce dernier).
D’après le gouvernement, ce décret devrait être publié en octobre prochain.
Ce référentiel ne doit pas être confondu avec le barème des indemnités pouvant être allouées par le juge lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, barème qui a été censuré par le Conseil constitutionnel (v. encadré page 2). Il ne se confond pas non plus avec le barème des indemnités applicables en cas d’accord trouvé devant le bureau de conciliation lorsque le litige porte sur un licenciement.

Établissement du référentiel
Ce référentiel a pour but de fixer le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en sus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles a droit par ailleurs le demandeur, en fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l’emploi.
La loi précise que ce référentiel sera établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon des modalités prévues par un décret en Conseil d’État.
D’après le gouvernement, ce référentiel sera établi principalement à partir de l’analyse de la jurisprudence et des procès-verbaux de conciliation et traitera les cas les plus simples à objectiver. Les pouvoirs publics considèrent que ce référentiel n’a vocation à définir :
– ni les indemnités versées quand la procédure de licenciement n’a pas été respectée, qui conduisent le plus souvent à une indemnisation qui ne dépasse pas un mois de salaire ;
– ni celles versées dans le cadre des licenciements nuls au regard du nombre de cas traités et de leurs particularités (discrimination, salarié protégé, etc.).

Un référentiel indicatif, sauf demande des parties
L’article L. 1235-1 du Code du travail stipule que « le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif ».

L’utilisation de ce référentiel est donc facultative. Les conseillers prud’hommes ne seront pas tenus de faire correspondre l’indemnité accordée au salarié avec le montant prévu par le référentiel. Toutefois, précise le texte, si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.
Un tel accord des parties sur le référentiel ne constitue pas une transaction et n’éteint pas les possibilités d’appel ou de pourvoi en cassation.
La possibilité pour les juges du fond de demander l’avis de la Cour de cassation
Avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions judiciaires (CPH, TI ou cour d’appel, etc.) peuvent désormais solliciter l’avis de la Cour de cassation (C. org. jud., art. L. 441-1 modifié).
Avant la publication de la loi Macron, cette procédure d’avis était réservée aux demandes intéressant exclusivement l’interprétation de dispositions légales ou réglementaires civiles ou pénales.

La continuité de la justice prud’homale
La loi Macron (art. 258, I 8°) prévoit deux mesures applicables depuis le 7 août 2015 qui visent à garantir la continuité du service rendu par les CPH.
En cas d’interruption du fonctionnement du conseil de prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel désigne un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel (C. trav., art. L. 1423-10-1 nouveau). Ces juges doivent se saisir des affaires inscrites au rôle du CPH. Le premier président fixe alors la date à compter de laquelle les affaires sont provisoirement soumises à ces juges. Lorsqu’il constate que le CPH est de nouveau en mesure de fonctionner, il fixe la date à laquelle les affaires seront portées devant ce conseil.

En revanche, le premier président de la cour d’appel perd la possibilité de désigner un autre CPH ou, à défaut, un tribunal d’instance pour connaître des affaires inscrites au rôle d’un CPH qui ne fonctionne plus.

Toutefois, lorsqu’un CPH ne parvient pas à se constituer, le premier président de la cour d’appel peut désormais désigner un autre CPH ou, à défaut, un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel, pour connaître des affaires que ce CPH aurait du traiter (C. trav., art. L. 1423-8 modifié). Il doit ensuite fixer la date à laquelle le CPH est à même de fonctionner et celle à laquelle il récupérera les affaires qui avaient été confiées à d’autres juges (art. 258, 6° et 7°).

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2 Professionnalisation et déontologie des juges

La loi du 6 août 2015 rapproche le statut de conseiller prud’hommes de celui des autres magistrats.

FORMATION OBLIGATOIRE

La loi Macron prévoit la mise en place d’une formation obligatoire à la fonction de conseiller prud’homme qui complète celle dispensées aux conseillers par leur organisation syndicale ou patronale (L. n° 2014-1528 du 18 décembre 2014).
Ainsi, à compter du premier renouvellement des conseillers qui suivra la promulgation de la loi, soit au plus tard au 31 décembre 2017, les conseillers prud’hommes devront suivre uneformation initiale et une formation continue pour occuper leur fonction.
La formation initiale sera commune aux conseillers prud’hommes employeurs et salariés et sera organisée par l’État. Pour bien marquer le caractère impératif de cette nouvelle obligation, le texte précise que le conseiller prud’homme qui n’aura pas satisfait à l’obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret sera réputé démissionnaire(C. trav., art. L. 1442-1 à venir).

Afin de permettre aux conseillers prud’hommes salariés de suivre ces formations (initiale ou continue), leur employeur sera tenu de leur accorder des autorisations d’absence. Ces absences pourront être fractionnées dans la limite de (C. trav., art. L. 1442-2 à venir) :
cinq jours par mandat, pour la formation initiale ;
six semaines par mandat, pour la formation continue.

DES DEVOIRS, UNE DÉONTOLOGIE…


La loi Macron crée un article L. 1421-2 qui énonce les obligations déontologiques des conseillers prud’hommes, applicables depuis le 7 août 2015.

Les conseillers sont désormais tenus d’exercer leurs fonctions en toute indépendance ,impartialité, dignité et probité. Leur comportement doit exclure tout doute légitime à l’égard de ces obligations et ne doit notamment pas être incompatible avec leurs fonctions.
En outre, la loi restreint le droit de grève des conseillers. Ainsi, toute action concertée de nature à arrêter ou à entraver le fonctionnement des juridictions leur est interdite. Mais cette interdiction est limitée aux seuls cas où le renvoi de l’examen d’un dossier risquerait d’entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d’une partie.
Comme auparavant, les conseillers prud’homaux sont tenus au secret des délibérations et ont l’interdiction d’accepter un mandat impératif.
Toutefois, la loi Macron aménage cette interdiction (C. trav., art. L. 1442-11). Ainsi, l’acceptation par un conseiller prud’homme d’un mandat impératif, avant ou après son entrée en fonction et sous quelque forme que ce soit, constituera un manquement grave à ses devoirs. L’élection du conseiller qui aura accepté un tel mandat sera annulée de plein droit par le juge, qui prononcera aussi une interdiction d’exercer des fonctions de conseiller prud’homme pour une durée d’au plus dix ans. Lorsque l’élection n’aura pas pu être annulée et que la preuve de l’acceptation du mandat sera rapportée ultérieurement, la commission nationale de discipline prononcera la déchéance du mandat du conseiller et pourra assortir sa décision d’une interdiction temporaire ou définitive d’exercer cette fonction.

Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 18e mois suivant la promulgation de la loi, soit le 1er février 2017.

… ET UNE PROCÉDURE DISCIPLINAIRE


Aux termes de la loi Macron (art. 258, I 14° à 18°), tout manquement grave d’un conseiller à ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions sera susceptible de constituer une faute disciplinaire(C. trav., art. L. 1442-13 modifié). Cette faute pourra déclencher une véritable procédure disciplinaire orchestrée par la nouvelle « Commission nationale de discipline ».
Les dispositions organisant ces procédures entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 18e mois suivant la promulgation de la loi, soit le 1er février 2017.

Saisine de la Commission nationale de discipline
Actuellement, l’initiative de la procédure disciplinaire appartient au président du conseil de prud’hommes et au procureur de la République (C. trav., art. L. 1442-13).
Au terme de la loi Macron, le pouvoir disciplinaire est exercé par la Commission nationale de discipline. Celle-ci pourra être saisie par le ministre de la Justice ou par le premier président de la cour d’appel dans le ressort de laquelle le conseiller prud’homme siège, après audition de celui-ci par le premier président (C. trav., art. L. 1442-13-3 nouveau).

Présidée par un président de chambre à la Cour de cassation, désigné par le premier président de la Cour de cassation, la Commission nationale de discipline sera composée de magistrats professionnels et non professionnels désignés pour une période de trois ans.
Plus précisément, la Commission sera composée (C. trav., art. L. 1442-13-2 nouveau) :
– d’un membre du Conseil d’État, désigné par le vice­-président du Conseil d’État ;
– d’un magistrat et d’une magistrate du siège des cours d’appel, désignés par le premier président de la Cour de cassation sur une liste établie par les premiers présidents des cours d’appel (chacun d’eux arrêtera le nom d’un magistrat des deux sexes au sein de sa cour d’appel après avis de l’assemblée générale des magistrats du siège de la cour d’appel) ;
– d’un représentant et une représentante des salariés, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme, désignés par les représentants des salariés au Conseil supérieur de la prud’homie en son sein ;
– d’un représentant et d’une représentante des employeurs, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme, désignés par les représentants des employeurs au Conseil supérieur de la prud’homie en son sein.
À ces titulaires, seront adjoints des suppléants en nombre égal, désignés dans les mêmes conditions.
La Commission ne pourra délibérer que si quatre de ses membres au moins, y compris le président, sont présents. En cas de partage égal des voix, celle du président sera prépondérante.

Procédure disciplinaire et sanctions
La loi fixe la liste des sanctions disciplinaires qui pourront être prononcées à l’encontre d’un conseiller prud’hommes (C. trav., art. L. 1442-14 nouveau) :
– le blâme ;
– la suspension pour une durée ne pouvant excéder six mois ;
– la déchéance assortie d’une interdiction d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme pour une durée maximale de dix ans ;
– la déchéance assortie d’une interdiction définitive d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme.
Sur proposition du garde des Sceaux ou du premier président de la cour d’appel, le président de la Commission nationale de discipline pourra prononcer la suspension du conseiller, pour une durée maximale de six mois, après l’avoir entendu et vérifié s’il existe des faits de nature à entraîner une sanction disciplinaire. La suspension pourra être renouvelée une fois, pour une durée qui ne pourra excéder six mois. Ce renouvellement ne pourra être prononcé que par la commission et non par son seul président.
Par ailleurs, si le conseiller prud’hommes fait l’objet de poursuites pénales, la suspension pourra être ordonnée par le président de la commission jusqu’à l’intervention de la décision pénale définitive.
Dans tous les cas, les décisions de la Commission nationale de discipline devront être motivées.

En dehors de toute action disciplinaire, les premiers présidents de cour d’appel pourront rappeler à leurs obligations les conseillers prud’hommes des CPH situés dans le ressort de leur cour(C. trav., art. L. 1442-13-1 nouveau). Cette procédure de rappel à l’ordre pourra déboucher sur une saisine de la Commission nationale de discipline, si le premier président de la cour d’appel estime que le conseiller ne respecte toujours pas les obligations liées à sa profession, malgré le rappel à ses obligations.

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3 Un véritable statut pour le défenseur syndical

Le « défenseur syndical » fait son entrée dans le Code du travail notamment aux articles 1453-4 à 1453-9.
La loi Macron (art. 258, I 19° à 21 et II) définit en effet un véritable statut pour le salarié désigné par une organisation syndicale pour assister ou représenter les salariés en matière prud’homale.
Les dispositions concernées entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi, soit au plus tard le 1er août 2016.

MISSIONS ET OBLIGATIONS DU DÉFENSEUR SYNDICAL


Des fonctions élargies
Le défenseur syndical exercera des fonctions d’assistance ou de représentation devant les juridictions en matière prud’homale. Contrairement aux salariés qui peuvent aujourd’hui être désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau national pour exercer de telles fonctions, le défenseur syndical sera compétent devant le conseil de prud’hommes, mais aussi devant la cour d’appel en matière prud’homale (C. trav., art. L. 1453-4 nouveau).

L’établissement d’une liste des défenseurs syndicaux
Les défenseurs syndicaux seront inscrits sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés. Ils seront proposés par desorganisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, mais ils pourront aussi l’être par des organisations qui ne sont représentatives qu’au niveau national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche (C. trav., art. L. 1453-4 nouveau). Les conditions de leur désignation et de leur inscription sur la liste seront définies par décret.

Les obligations et interdictions imposées au défenseur syndical
Le défenseur syndical sera tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Il devra en outre respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel aussi bien pour la personne qu’il assiste ou représente que pour la partie adverse dans le cadre d’une négociation. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner une radiation de la liste des défenseurs syndicaux (C. trav., art. L. 1453-8 à venir).
Les défenseurs syndicaux qui seront parallèlement conseillers prud’hommes ne pourront pas exercer une mission d’assistance ou un mandat de représentation devant le CPH auquel ils appartiennent. Actuellement, l’interdiction est limitée à la section ou la chambre à laquelle appartiennent les personnes habilitées par un syndicat (C. trav., art. L. 1453-2).

LE STATUT PROTECTEUR DU DÉFENSEUR SYNDICAL


Une autorisation requise avant tout licenciement, rupture anticipée ou transfert
La loi organise la protection des salariés qui occuperont la fonction de défenseur syndical. Ainsi, ils ne pourront être sanctionnés ou licenciés en raison de leur fonction. Par ailleurs, uneautorisation de l’inspecteur du travail sera requise pour pouvoir les licencier, ou pour rompre leur CDD ou leur contrat de travail temporaire de manière anticipée. Il en sera de même pourtransférer leur contrat de travail en cas de transfert partiel d’entreprise (C. trav., art. L. 1453-9 nouveau).
Le fait de rompre le contrat de travail d’un défenseur syndical, ou de transférer son contrat sans autorisation de l’inspecteur du travail, sera puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €(C. trav., art. L. 2439-1 à venir).

L’autorisation d’absence et la rémunération
Dans les établissements d’au moins 11 salariés, le défenseur syndical disposera du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans la limite de dix heures par mois(C. trav., art. L. 1453-5 à venir).
Le temps passé par le défenseur syndical hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission sera assimilé à du travail effectif.
Ainsi ces absences seront rémunérées par l’employeur et n’entraîneront aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants. L’employeur sera ensuite remboursé par l’Étatdes salaires, avantages et charges sociales maintenus (C. trav., art. L. 1453-6 à venir).
L’assimilation des absences du défenseur syndical à du temps de travail effectif vaudra aussi pour la détermination de la durée de ses congés payés et de ses droits aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits liés à son ancienneté dans l’entreprise.
L’exercice de la fonction de défenseur syndical donnera aussi lieu à indemnisation lorsque ce dernier exercera son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou lorsqu’il dépendra de plusieurs employeurs. Un décret définira les modalités de cette indemnisation.

Un droit à la formation
Pour les besoins de sa formation, le défenseur syndical pourra demander à son employeur des autorisations d’absence. Ce dernier sera tenu de lui en accorder dans la limite de deux semaines par période de quatre ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit.
Rémunérées par l’employeur, ces absences seront admises au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue (C. trav., art. L. 1453-7 à venir).
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LA BARÉMISATION DES INDEMNITÉS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE CENSURÉE
Le Conseil constitutionnel a censuré l’article 266 de la loi Macron qui définissait un barème des indemnités pouvant être octroyées au salarié dès lors qu’il est licencié sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré. Ce barème impératif devait s’imposer au juge, sauf dans les cas de manquement grave de l’employeur (harcèlement, discrimination, droit de grève, etc.). Le texte fixait dans un tableau des montants minima et maxima d’indemnisation selon l’ancienneté du salarié, mais aussi en fonction de l’effectif de l’entreprise. Or, selon le Conseil constitutionnel, la loi peut plafonner l’indemnisation des salariés pour favoriser l’emploi et la sécurité juridique, mais uniquement selon des critères objectifs, présentant un lien avec le préjudice qu’ils ont subi. Si le critère de l’ancienneté répond à ces conditions, ce n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise qui institue une différence de traitement entre les salariés et méconnaît le principe d’égalité devant la loi. À la suite de cette censure, Emmanuel Macron a annoncé que le dispositif serait adapté et réintroduit dans un nouveau projet de loi.

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